News nº 29 | Setembro/Outubro 2012
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Gestão da Formação Profissional na FMUL, 2009 a 2011 – Estratégia e Indicadores de Execução



GESTÃO DA FORMAÇÃO PROFISSIONAL NA FMUL, 2009 A 2011 – ESTRATÉGIA E INDICADORES DE EXECUÇÃO 



Equipa Multidisciplinar de Avaliação Interna e Garantia de Qualidade (AIGQ)
Núcleo de Recursos Humanos - Formação
avaliacao@fm.ul.pt  
recursoshumanos@fm.ul.pt  



Dinâmica e organização de um projecto de parceria
 

O ano de 2009 representou a consolidação do um novo modelo organizacional de gestão da formação para os colaboradores não docentes da FMUL. 

Esta estratégia foi edificada através de projectos, dinâmicas e colaborações internas, entre o Departamento de Gestão Administrativa e o Gabinete de Planeamento e Avaliação (posteriormente AIGQ). 

Os procedimentos associados à frequência de cursos de formação profissional, privilegiam a implementação e monitorização de um plano de formação, desenvolvido pelo núcleo de formação na área do Departamento de Gestão Administrativa. Realiza-se também a avaliação das formações pelos formandos. Cada acção frequentada é objecto de avaliação da satisfação, através de inquérito por questionário. 

A dinâmica gerada contribuiu para assegurar a racionalização das acções de formação, mantendo o equilíbrio entre grupos profissionais e adequação da oferta formativa ao perfil das competências dos colaboradores da FMUL. 



A formação profissional como desenvolvimento estratégico do potencial humano  

A Formação Profissional representa uma vantagem competitiva a nível individual e organizacional, uma vez que permite a melhoria de desempenhos em posto de trabalho, possibilita a aquisição de novas competências ao longo do percurso profissional e constitui uma ferramenta de excelência na (re)adaptação às mudanças organizacionais e ao meio em que estas se inserem. As formas de aquisição de conhecimento baseadas na aprendizagem no posto de trabalho (autodidatismo), não são compatíveis com as actuais necessidades de performance. A Formação Profissional emerge como elemento potenciador do crescimento do rendimento das equipas de trabalho, promovendo o enriquecimento do conhecimento dos dirigentes de topo, das chefias intermédias e dos colaboradores, permite a estruturação de um pensamento crítico, que leva à partilha de informação e ao culto de boas práticas de gestão que permitirão o sucesso das instituições e, por consequência, de quem nelas trabalha (CARDIM, 2005:64-66). 

O investimento na formação é um processo fundamental, uma vez que este impõe-se como factor crítico para o desenvolvimento de competências, constitui um alicerce fundamental para os recursos humanos assumirem diferentes funções e para interagirem adequadamente com os novos contextos em que se inserem ao longo do seu percurso profissional (CAETANO, 2007:11). 

As Competências decorrem de um processo de aquisição de sucessivas habilitações num dado percurso profissional. A formação facultada a um colaborador resultará num aumento da sua capacidade de resolução no trabalho de problemas concretos e uma maior eficiência e capacidade de inovação em situações profissionais concretas. Desta forma a formação profissional apresenta-se como variável preponderante na emergência de uma learning organization, ricas em conteúdos, mais educativas, mais autónomas e sobretudo mais competitivas (ALMEIDA, REBELO, 2004:123-131). Esta organização “que aprende” produz três níveis complementares de aprendizagem, representados na figura seguinte:


Figura 1 - Os três níveis de aprendizagem nas organizações qualificantes  




O reforço da qualificação dos recursos humanos é uma orientação estratégica e condição de modernização e desenvolvimento dos serviços, permitindo que a FMUL se projecte como learning organization

Alguns indicadores de execução expostos seguidamente, representam quanto a instituição está empenhada e comprometida com o crescimento profissional dos seus colaboradores. 


Alguns indicadores de execução na FMUL, de 2009 a 2011
 

Para ilustrar a dinâmica da formação profissional na FMUL no triénio considerado, apresentam-se alguns indicadores de execução, nomeadamente: a) N.º de acções de formação realizadas; b) Proporção das acções de formação com e sem financiamento; c) Domínios de formação frequentados mais representativos e d) N.º total de horas de formação e média de horas de formação por colaborador.


Figura 2 – N.º de Acções de formação realizadas de 2009 a 2011 



Figura 3 – N.º total de horas de formação e média de horas de formação por colaborador não docente da FMUL, de 2009 a 2011


Figura 4 – Proporção das acções de formação com e sem financiamento



Figura 5 – Domínios de formação mais representativos de 2009 a 2011



Conclusão 



Apesar de, no triénio em análise o n.º de acções de formação ter diminuído, eleva-se significativamente o n.º de horas de formação, assim como a média de horas de formação por colaborador. 

Destaca-se ainda que o aumento da percentagem de acções de formação sem custos para a FMUL. 

A aprendizagem realizada pelos colaboradores da FMUL em contexto de formação profissional, traduz-se pela diversidade de frequência de acções em variados domínios. Verifica-se no entanto uma maior concentração na frequência dos domínios de “Gestão administrativa e Secretariado” e “Informática e tecnologias de informação”. 

A aposta no factor humano, no desenvolvimento profissional, no enriquecimento de competências dos seus colaboradores, é parte da estratégia de qualificação da gestão dos recursos humanos da FMUL. 


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Bibliografia

ALMEIDA, Paulo Pereira de e REBELO, Glória (2004), A Era da competência: Um novo paradigma para a gestão de recursos humanos e o direito do trabalho, Lisboa, RH Editora

CAETANO, António (cord.) (2007), Avaliação da formação – Estudos em organizações Portuguesas, Lisboa, Livros Horizonte

CARDIM, José Eduardo de Vasconcelos Casqueiro (2005), Formação profissional: Problemas e políticas, Lisboa, UTL-ISCSP

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